根据《劳动法》《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同不仅有严格的限制条件，且须遵循一定的法律程序：

● 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并将书面解除劳动合同通知书送达劳动者

● 应当事先将解除劳动合同理由通知工会

● 出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续

● 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付

用人单位应向劳动者支付经济补偿的几种情形：

● 劳动者依法解除劳动合同

● 用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同

● 用人单位依法裁员

● 劳动合同到期终止

● 特殊情形下用人单位停止经营导致劳动合同终止

经济补偿金=工作年限×月工资

● 工作年限：按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半个月工资标准支付。支付年限最高不超过12年。

● 月工资：企业正常生产情况下，职工解除劳动合同前12个月的本人月平均工资，标准最低不得低于当地最低工资标准，最高不高于当地上年度职工月平均工资的3倍。

用人单位裁员，不可任性

对于用人单位裁员，根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位符合相关情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁员。

一些用人单位刻意规避正常裁员程序，为了让员工“主动离职”，使出花式“套路”，以达到“低成本裁员”目的。

● 强制加班

通过延长工作时间，逼迫劳动者“熬不住”了，主动辞职。

● 降低收入、不发年终奖、拖欠工资

通过各种隐蔽或强制手段降低劳动者收入，制造经济压力逼劳动者辞职。

● 调动岗位，更换工作地点、城市

● 绩效考核“加码”、进行末位淘汰

加重 KPI考核指标，让劳动者感到“亚历山大”，完不成绩效考核，就拿不到足额绩效奖金，甚至面临末位淘汰。

● 精神施压

各种找茬碰瓷，让劳动者“不爽”，施加精神压力，攻破心理防线。

● 无薪长假或调休

● 冷落闲置

不派活，把劳动者“晾”在一边，通过边缘化打击工作积极性和成就感，逼迫劳动者主动离职。

北京道诚律师事务所劳动派讲师马晶晶向记者列举了她曾接触过的典型案例：

用人单位口头通知某员工“明天不用来上班”，而后却以旷工为由解雇该员工；

企业HR事先关闭了某员工的电子打卡系统，而后以旷工为由辞退该员工。

马晶晶指出，企业权利的行使应以不违背法律法规、不损害劳动者的合法权益为前提；劳动者自身也要不断提升维权意识和维权能力，及时识破用人单位算计劳动者的“套路”。马晶晶建议劳动者：

马晶晶举例说，以调岗为例，对于用人单位的调岗权，《劳动合同法》规定了以下三种情形：

● 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以单方主动给劳动者调整合适的工作岗位；

● 劳动者不能胜任原来工作岗位的需要，用人单位可以通过对劳动者进行岗位培训提高工作技能的途径，单方面再次给劳动者安排适合的工作岗位；

● 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整而面临经济性裁员之前，用人单位也可以单方面变更一次劳动合同，其中包括变更岗位。

也就是说，如果用人单位的调岗行为不符合上述法律规定，劳动者有权拒绝调岗安排，也可以请求法院判决公司恢复其原工作岗位。

劳动者在劳动争议苗头出现时，就要多留个心眼，便于在维权时进行举证。对涉及工资、加班、打卡等的聊天记录、邮件等，要及时截图保存，留作证据。

当劳动者合法权益被侵犯，除诉讼外，可以寻求企业工会支持。根据《劳动合同法》，工会在劳动合同解除中负有监督职责，有权要求用人单位纠正违规做法，为劳动者提供权利救济途径。也可以向劳动争议调解委员会依法申请调解、仲裁，或是向劳动监察部门投诉。